Page 19 - IPSOFACTO N8 , Novembro 2020

“
O enquadramento
correto da prestação
de serviços é essencial para a observância
dos requisitos formais exigidos pela lei e consequente validade da adoção do teletrabalho ou do home office, bem como para se evitar passivo trabalhista
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
A lei prevê que tais utilidades não integram a remuneração do empregado, ou seja, possuem natureza indenizatória. Mas é silente quanto à in- dicação de quais custos deverão ser arcados pelo empregado e quais pelo empregador. Tais ajustes devem ser negociados entre as partes e fixados em aditivo contratual.
Naturalmente, com a entrada em vigor da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) em setembro, a segurança da informação deve receber atenção especial das empresas, o que implica na definição de custos e estrutura necessária para a manipula- ção de dados sensíveis e sigilosos pelo trabalhador a distância.
Diante da natureza dessa prestação de serviços, compete ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precau- ções a tomar, a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. Cabe ao empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Esse regime de trabalho não está sujeito ao con- trole de jornada, assim como os profissionais que exercem cargo de confiança ou serviço externo. No entanto, é importante que o empregador tenha ciência de que se, na prática, houver controle de jornada, o teletrabalhador pode requerer, na Justi- ça do Trabalho, pagamento das horas extras com o devido adicional, que é de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.
Com a pandemia do coronavírus e a determina- ção do Poder Público para suspensão temporária da prestação de serviços presenciais a partir de março de 2020, as empresas foram obrigadas a deslocar a prestação de serviços, naturalmente desempe- nhada dentro de suas dependências, para as casas dos profissionais. Com isso, a medida provisória no 927/2020, que tratou das medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública, previu a instituição do teletrabalho em caráter ex- cepcional, prescindindo de algumas etapas formais, tal como previsto no regime geral da CLT. No entan- to, essa medida provisória não foi convertida em lei.
Assim, atualmente, no nosso regimento jurídi- co, há a figura do teletrabalho regulamentado pela CLT como comentado acima, sem controle de jor- nada, e há o regime geral de prestação de serviços, dentre eles, trabalho presencial e home office.
No home office, a natureza da prestação de
em decorrência de horas extras, riscos ergonômicos e doenças ocupacionais
Com a reforma trabalhista, em 2017, foi incluí- do, no texto da CLT, o teletrabalho. Para a lei traba- lhista, considera-se teletrabalho a prestação de ser- viços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de in- formação e de comunicação que, por sua natureza, não se constitua como trabalho externo. A lei exige que essa modalidade de trabalho conste expressa- mente no contrato individual com as especificações das atividades do empregado.
A alteração do regime presencial para o teletra- balho só pode acontecer por mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual, e a alte- ração do regime de teletrabalho para o presencial pode ocorrer com a determinação exclusiva do em- pregador, garantido o prazo mínimo de transição de 15 dias, também com o devido registro por escrito em aditivo contratual.
De fato, se faz necessário o registro expresso por aditivo contratual porque é, nesse instrumen- to, que devem constar as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
1
1
9
9
SHUTTERSTOCK