Page 19 - IpsoFacto 10 - Novembro 2021

“
ocorrer com a determinação exclusiva do emprega- dor, garantido o prazo mínimo de transição de 15 dias, também com o devido registro por escrito em aditivo contratual.
Diante da natureza dessa prestação de serviços, cabe ao empregador instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precau- ções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, e cabe ao empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Esse regime de trabalho não está sujeito ao controle de jornada, assim como os profissionais que exercem cargo de confiança ou serviço externo. No entanto, é importante que o empregador tenha ciência de que se, na prática, houver o controle de jornada, o teletrabalhador pode requerer, na Justiça do Trabalho, o pagamento das horas extras com o devido adicional, que é de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.
Já no home office, a natureza da prestação de serviços continua sendo o trabalho presencial nas dependências da empresa e não há uma legislação específica sobre o tema. O que ocorre, na prática, é que algumas vezes na semana a prestação de ser- viços é deslocada para a casa do profissional em de- corrência da liberalidade do empregador, com fun- damento em política interna, geralmente atrelada à melhora da qualidade de vida e à redução de custos com infraestrutura.
Com a experiência do trabalho fora das depen- dências do empregador durante a pandemia, na prática, alguns profissionais deslocaram o local da prestação de serviços para qualquer lugar, dentro ou fora do Brasil, e em razão do regime jurídico existente mencionado, o enquadramento correto
“
Com a participação do sindicato, as regras estabelecidas
ganham proteção constitucional e tendem a garantir maior segurança jurídica ao pactuado
da prestação de serviços é essencial para a obser- vância dos requisitos formais exigidos pela lei e consequente validade da adoção do teletrabalho ou do home office, ou ainda para proteção do tra- balhador transnacional.
Ao se permitir que qualquer lugar sirva como base para a prestação de serviços – anywhere office –, as normas jurídicas relativas ao teletrabalho de- vem servir de inspiração para a regulamentação da relação entre empregado e empregador. Diante das inúmeras especificidades que surgirão em razão de cada relação, a negociação coletiva seria uma al- ternativa para conferir maior segurança jurídica às regras estipuladas por cada empresa.
Através de uma convenção ou de um acordo coletivo de trabalho, o empregador poderá regula- mentar as questões relacionadas aos pontos mais complexos citados como, por exemplo, lei vigente e aplicável à prestação de serviços; o período à dis- posição do trabalhador e a preservação do descan- so – incluindo-se o controle ou não da jornada e utilização de e-mails, whatsApp ou outros sistemas de comunicação, caracterização de períodos de so- breaviso; e o acompanhamento das condições de trabalho e monitoramento da saúde física – espe- cialmente a observância das regras de ergonomia, e mental –, em particular pontos relacionados à síndrome de Burnout.
Com a participação do sindicato, as regras estabelecidas ganham proteção constitucional e tendem a garantir maior segurança jurídica ao pactuado.
Embora o processo de uma negociação coleti- va seja complexo e, por vezes, provoque mudanças culturais, é recomendável às empresas que bus- quem suporte jurídico para o avanço nesse tema.
Com a experiência do trabalho fora das dependências do empregador
durante a pandemia, na prática, alguns profissionais deslocaram o local da prestação de serviços para qualquer lugar, dentro ou fora do Brasil
MARIA BEATRIZ TILKIAN: senior manager da área de Direito Trabalhista no Escritório de São Paulo.
1
19
9