Page 21 - IPSOFACTO edição 9 - Maio 2021

“A situação, que era excepcionalmente praticada por algumas empresas que possuíam parte dos profissionais elegíveis à política
de home office,
com a pandemia de coronavírus, foi adotada como padrão, por tempo superior ao estimado
Parece-nos que o trabalho à distância, integral ou parcialmente, é um caminho irreversível. Entre- tanto, antes de analisarmos as consequências práti- cas desta modalidade, é importante trazer uma bre- ve explicação do enquadramento jurídico do tema.
Não há legislação específica regulamentando o home office, conceituado como a prestação de ser- viços eventualmente prestada fora das dependên- cias da empresa, em razão de uma liberalidade do empregador, com fundamento em política interna, geralmente atrelada à melhora da qualidade de vida e à redução de custos com infraestrutura. Os pro- fissionais elegíveis para esta forma de prestação de serviços eram, geralmente, os exercentes de cargo de confiança, sem controle de jornada.
Em 2017 foi inserido na CLT o teletrabalho, entendido como a prestação de serviços preponde- rantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se consti- tua como trabalho externo.
Para esta modalidade de prestação de serviços, a lei exigiu a pactuação por escrito, devendo ser ob- jeto de ajuste entre as partes as disposições relati- vas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à presta- ção do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
Também atribuiu ao empregador a responsabi- lidade para instruir os empregados, de maneira ex-
pressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, cabendo ao empregado assinar termo de responsa- bilidade quanto à observância das instruções forne- cidas pelo empregador.
Além disso, esse regime de trabalho não está sujeito ao controle de jornada, como também acon- tece com profissionais que exercem cargos de con- fiança ou serviços externos.
De forma geral, a situação, que era excepcio- nalmente praticada por algumas empresas que possuíam parte dos profissionais elegíveis à política de home office, com a pandemia de coronavírus foi adotada como padrão, por tempo superior ao esti- mado. No Brasil, o trabalho não presencial, em mui- tas empresas – especialmente nos grandes centros e ainda que de modo intercorrente –, como dito ini- cialmente, já superou um ano.
A Justiça do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho (MPT) vêm enfrentando o tema e anali- sando as situações práticas para acomodar as ne- cessidades do empregador. Em outubro de 2020, o MPT publicou a Nota Técnica 17/2020, que tratou de uma série de recomendações para empresas, sindicatos e órgãos da Administração Pública, a fim de garantir a proteção de trabalhadores no trabalho remoto ou home office1.
A Justiça do Trabalho também já está se posicio- nando sobre o tema como, por exemplo, em um caso analisado em São Caetano do Sul, no Estado de São Paulo, em que a magistrada determinou que a em- presa indenizasse o empregado que comprou equi- pamentos para poder trabalhar em casa. Teve como fundamento o artigo 75-D, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que determina que as partes de- vem regulamentar, por escrito, “as disposições rela- tivas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado”.
De fato, em razão do caráter emergencial e ex- cepcional em que os profissionais foram submeti- dos ao trabalho à distância, do elastecimento deste período pela manutenção da pandemia, e com estu- dos indicando que esta modalidade de prestação de serviços, ainda que em caráter híbrido, é uma ten- dência, é de real importância que as partes tenham os ajustes estabelecidos por escrito.
Destacamos dois pontos de atenção especial- mente para as empresas. O primeiro trata das con-
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diçõFes ergonômicas e emocionais oferecidas ao
trabalhador posto, forçosamente, no trabalho à dis- tância, como medida coletiva de proteção à saúde. O olhar desatento do empregador pode gerar res-
1 Este tema foi especificamente tratado em artigo que publicamos na edição 8 da Revista IpsoFacto, com o título ‘Teletrabalho e home office: re- quisitos e diretrizes’.
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