Page 23 - IPSOFACTO edição 9 - Maio 2021

a Covid-19 não é, de imediato, declarada como “ doença decorrente do trabalho. No entanto, se
comprovada a participação do empregador no
contágio porque, por exemplo, não ofereceu equi-
pamentos de proteção coletiva e individual, ou convocou profissionais para o trabalho presencial em desrespeito às normas sanitárias, será declara- da sua responsabilidade pela doença, que poderá ocasionar a estabilidade ao emprego e eventuais indenizações como as mencionadas.
De fato, as questões relacionadas ao trabalho desenvolvido de casa são sensíveis e já eram objeto de estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT), inclusive com a promulgação da Convenção no 177, em 1996, não ratificada pelo Brasil e com apenas dez Estados-membros como signatários.
Em relação a esse tema, no início de 2021 a OIT publicou o relatório Working from home: From invisibility to decent work (O trabalho em domi- cílio: da invisibilidade ao trabalho decente). O documento demonstra que os trabalhadores que atuam em casa não têm o mesmo nível de prote- ção social que os outros.
Traz recomendações classificando o trabalho em domicílio em três tipos: trabalhadores em domi- cílio no setor industrial; trabalhadores em domicílio que realizam seu trabalho por meio de plataformas digitais e as pessoas em condição de teletrabalho. Destaca a necessidade dos governos desenvolve- rem políticas públicas para promover o acesso à formalização da prestação de serviços e à segurida- de social, e dos legisladores implementarem medi- das específicas para reduzir os riscos psicossociais e proteger o “direito à desconexão”.
Além do reflexo na saúde do trabalhador, a rea- lização de jornadas excessivas pode gerar o passivo relacionado ao pagamento das horas extras e de uma autuação fiscal por desrespeito às normas de saúde do trabalhador, o que também é um ponto de atenção para as empresas. Embora o teletrabalha- dor seja inserido, pela lei trabalhista brasileira, no rol de empregados que não precisam sofrer contro- le de jornada, se na prática for verificado este con- trole – por exemplo, com a obrigação de se realizar login e logout em sistema operacional –, como re- gra geral, as horas de trabalho superiores à 8a diária ou 44a semanal serão consideradas extraordinárias, com pagamento de adicional superior a, no mínimo, 50% do valor da hora normal.
Entendemos que ter acesso à informação e um olhar crítico sobre as condições profissionais nesse momento são cuidados essenciais que as empresas precisam ter para ajudar a construir o futuro do tra- balho, minimizando o risco de passivos trabalhistas.
Uma versão adaptada deste artigo foi publicada originalmente no Estadão em 03/05/2021.
Cabe ao empregador fornecer informações, treinamentos e equipamentos que possibilitem ao profissional executar suas atividades com segurança e em consonância com as regras relativas à ergonomia
MARIA BEATRIZ RIBEIRO DIAS TILKIAN: advogada senior ma- nager da área de Direito Trabalhista do Escritório de São Paulo.
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